Assédio no trabalho virou risco de gestão: o que a NR-1 exige da sua empresa

Uma piada de mau gosto repetida toda semana, uma cobrança que vira humilhação em público, um "elogio" fora de lugar de um superior — nada disso é mais "problema entre funcionários". Desde maio de 2026, é risco ocupacional, e precisa estar no PGR.

Com a nova redação do capítulo 1.5 da NR-1, em vigor desde 26 de maio de 2026, o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais passou a exigir, de forma explícita, a identificação de assédio moral e sexual como fator de risco psicossocial. Não é uma recomendação de boas práticas: é parte do PGR, no mesmo capítulo que trata de sobrecarga, falta de suporte e outros riscos relacionados à organização do trabalho.

O que muda na prática

Até pouco tempo, era comum tratar um gestor "mais duro" ou um comentário incômodo como uma questão de relacionamento entre colegas — algo para o RH resolver informalmente, se resolvesse. A NR-1 muda esse enquadramento: se a conduta afeta a dignidade, a saúde ou as condições de trabalho de alguém, ela é um risco que a empresa precisa identificar, avaliar e prevenir — com a mesma seriedade dedicada a um risco físico ou químico.

Assédio moral e assédio sexual: as definições que valem para o PGR

• Assédio sexual — condutas de natureza sexual não desejadas, especialmente quando usadas para constranger, intimidar ou obter favorecimento no ambiente de trabalho.
• Assédio moral — comportamentos abusivos, humilhantes, constrangedores ou degradantes que atingem a dignidade do trabalhador e suas condições de trabalho.

Repare que nenhuma das duas definições exige repetição por anos ou testemunhas em número mínimo. Um episódio isolado, dependendo da gravidade, já pode configurar risco a ser registrado e tratado.

Sinais que costumam passar despercebidos

Poucas empresas têm um "caso claro" de assédio anotado em algum lugar. O risco geralmente aparece disfarçado de rotina:

• Um gestor que humilha um subordinado na frente da equipe para "dar exemplo"
• Comentários de cunho sexual disfarçados de brincadeira, vindos de um superior
• Ameaças veladas de demissão usadas como ferramenta de pressão
• Metas e cobranças que ultrapassam o razoável e viram desgaste constante

Nenhuma dessas situações "aparece" numa planilha de indicadores. Por isso a NR-1 não pede só documentação — pede que a empresa efetivamente escute quem trabalha nela.

Vale para empresa pequena também?

Sim — com particularidades. A norma prevê regras específicas e algumas dispensas de exigências documentais para MEI e para micro e pequenas empresas, conforme o grau de risco da atividade. Isso não é o mesmo que dizer que o risco psicossocial não existe nesses negócios. Numa empresa de cinco ou dez funcionários, o dono costuma achar que "conhece todo mundo" e que já saberia se algo estivesse errado — mas conhecer as pessoas não é o mesmo que ter um processo para identificar o risco antes que ele vire um problema maior.

5 perguntas para saber se sua empresa está exposta

• Os funcionários se sentiriam seguros para relatar uma situação de assédio hoje?
• Os gestores da empresa sabem diferenciar cobrança de resultado de abuso de autoridade?
• Existe uma política escrita — não só uma prática informal — para prevenir e tratar assédio?
• Uma denúncia seria tratada com confidencialidade e seriedade, sem retaliação?
• Existe algum registro de como a empresa identifica e acompanha riscos psicossociais?

Se a resposta for "não sei" para mais de uma dessas perguntas, é um sinal de que o PGR da empresa provavelmente precisa de atualização.

O que colocar em prática, além do papel

A NR-1 não fica satisfeita com um PGR que descreve um ambiente saudável no papel enquanto a rotina diz outra coisa. O documento precisa refletir a realidade — e para isso, algumas ações concretas ajudam:

• Formalizar uma política antiassédio, com definições claras e consequências previstas
• Criar (ou divulgar melhor) um canal de denúncia confidencial, sem depender só da chefia direta
• Treinar gestores para reconhecer a diferença entre gestão firme e abuso de autoridade
• Registrar no PGR como a empresa mapeia e acompanha esse risco especificamente
• Revisar o documento sempre que uma situação relevante for identificada — não só uma vez por ano

Fiscalização é consequência. O que a NR-1 pede é gestão — e gestão de risco psicossocial começa antes de qualquer denúncia acontecer.

Nosso Departamento Pessoal e a Consultoria e Gestão já ajudam clientes a revisar o PGR e estruturar políticas de prevenção a assédio adequadas ao porte de cada empresa. Se você não sabe responder às 5 perguntas acima com segurança, esse é um bom momento para conversar com a gente.